本試卷分為兩部分，共4頁，滿分100分，考試時間150分鐘。
l第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無效。
2第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。
第一部分選擇題（共35分）
一單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）
在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1．行為模仿法有四個操作步驟：①角色扮演；②建立模式；③不斷強(qiáng)化行為；④鼓勵正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是 P170 第五章
A．①②③④ B．③①②④
C．①②④③ D．②①③④
2．工作性質(zhì)相近的若干職系的總和構(gòu)成 P80 第三章
A職組 B職門 C．職級 D職業(yè)
3下列對360度考評法的描述，錯誤的是 P206第六章
A．嚴(yán)格說，360度考評法是一種全面考評的思想
B．考評者包括員工的上級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者
C．考評效率較高，適合于大規(guī)�？荚u
D．對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化
4針對人力資源群體開發(fā)．可以達(dá)到“1+1>2”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是 P62 第二章
A．持續(xù)開發(fā)原理 B．文化凝聚原理
C．需求導(dǎo)向原理 D．互補(bǔ)增值原理
5．持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表人物是 P20 第一章
A．泰勒 B．麥格雷戈 C．梅奧 D．霍桑
6人員招聘的流程一般開始于 P122 第四章
A．招聘崗位 B．招聘計劃
C招聘需求 D．招聘人員
7．關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是 P207 第六章
A．關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較204
B．行為錨定評價法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法 205
C．行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合 205
D．平衡計分卡由4項(xiàng)指標(biāo)組成：客戶、市場、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 207
8．在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是 P237 第七章
A職務(wù)評價 B．薪酬分級 C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 D．薪酬調(diào)查
9．不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是 P31 第一章
A．人本性 B系統(tǒng)性
C．靜態(tài)性 D知識性
10下列方法中，不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是 P140 第四章
A．公文筐測試 B．管理游戲
C．心理測試 D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
11．將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是
A．歷史成本法 B重置成本法
C．機(jī)會成本法 D平均成本法
12．在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上適當(dāng)拉開薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 P232 第七章
A．競爭性原則 B．激勵性原則
C．公正性原則 D．經(jīng)濟(jì)性原則
13下列對美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論的闡述，錯誤的是 P306 第九章
A．當(dāng)Op/Ip<Oc/Ic，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度
B．當(dāng)Op/Ip>Oc／Ic，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度
C．當(dāng)Op/Ip=Oc／Ic,人會達(dá)到心理上的平衡
D．當(dāng)Op／Ip< Oh/Ih，人會有不公平的感覺
14．讓受訓(xùn)者在多個部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會接觸和了解到組織其他的工作情況，這種培訓(xùn)方法是 P173 第五章
A．電腦化指導(dǎo) B．工作輪換
C．在職培訓(xùn) D．工作擴(kuò)大化
15．以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù) P93第三章
A．任務(wù)清單 B．問卷調(diào)查 C．時間列 D．決策表
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共IO小題，每小題2分，共20分）
在每小題列出的四個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
16．外部招募的缺點(diǎn)表現(xiàn)在 P121 第四章
A．進(jìn)入角色慢 B．招募成本高
C．決策風(fēng)險大 D．高層管理者年齡偏高
17在培訓(xùn)評估的層級體系中，以下說法正確的是 P181 第五章
A．學(xué)習(xí)層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度
B．反應(yīng)層次的評估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績
C．行為層次的評估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進(jìn)
D．結(jié)果層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何
18．下列方法中屬于職務(wù)評價方法的是
A．序列法 B．累計法
C．分類法 D．因素比較法
19．為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括 P138第四章
A．提問技巧 B.傾聽技巧
C．觀察技巧 D.評價技巧
20人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括 P57 第二章
A．生存動力原理 B．需要動力原理
C．自主動力原理 D．目標(biāo)動力原理
21．目前管理學(xué)界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點(diǎn)，包括 P2第一章
A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會人假設(shè)
C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D．復(fù)雜人假設(shè)
22．以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是 P203-204 第六章
A．包括對工作行為的評價 B．描述員工非同尋常的良好行為
C．員工自己描述工作事件 D.描述員工非同尋常的不良行為
23．職務(wù)說明書中工作標(biāo)識的編寫包括 P107第三章
A．職位名稱 B工作代碼
C．工作概要 D．職位等級
24．社會保障具有以下特點(diǎn) P278第八章
A．保障性 B．強(qiáng)制性
C．經(jīng)濟(jì)性 D．互濟(jì)性
25．關(guān)于雙因素激勵理論的解釋，正確的是 P304第九章
A．引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素
B．保健因素又稱為工作不滿意因素
C．激勵因素可以滿足個人心理成長需要
D．保健因素包括安全感、外在工作條等因素
第二部分非選擇題（共65分）
三、名詞解釋（本大題其5小題，每小題3分，其l5分）
26．工作擴(kuò)大化：P68第二章
27．工作日志法： P89 第三章
28．周邊績效：P217第六章
29．計點(diǎn)法：P238 第七章
30．法定福利：P269 第八章
四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）
31. 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)。P50 第二章
32．簡述人員配置的方法。 P147 第四章
33．簡述我國在進(jìn)行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則 P284 第八章
34．簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。 P305 第九章
五、論述題（本大題l小題，共15分）
35．試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)。P22，P20 第一章
六、案例分析題（本大題1小題，共15分） P156第五章
36.A公司是一家連鎖型的餐飲有限公司，員工近400人。公司非常重視培訓(xùn)，每月都定期舉行樓面員工培訓(xùn)，煞費(fèi)苦心，但效果卻并不樂觀。大部分員工反感培訓(xùn)，不愿參加，對培訓(xùn)考核不當(dāng)回事。會司人事部收集到員工的一些反饋意見如下：
(1)樓面員工分為傳萊員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員，工作內(nèi)容與職責(zé)都各不相同，但人事部只是根據(jù)上級的指示做出每月的培訓(xùn)計劃與安排，“一視同仁”地培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)師都是店面主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長，每月培訓(xùn)內(nèi)容都是圍繞菜譜、點(diǎn)單、服務(wù)態(tài)度、成本控制等方面進(jìn)行課堂講授，員工們都普遍反映不感興趣。
(3)餐館工作性質(zhì)特殊，員工們每天只能在14: 30-16: 00之間休息一個半小時，一天下來待在店里的時間十小時以上。而每月的員工培訓(xùn)時間都是定在14：30-16: 00．員工們都唉聲嘆氣。
問：
(1)通過閱讀案例，請分析該公司在培訓(xùn)實(shí)施過程中存在哪些問題？
(2)為了提高培訓(xùn)效果，使得培訓(xùn)真正落到實(shí)處，該公司在培訓(xùn)實(shí)施過程中應(yīng)該采取哪些措施？
